Acest text reprezintă o traducere a raportului cu același nume apărut în mai 2012 pe pagina OECD.
"PISA a stabilit de mult timp că sistemele de învățământ cu performanțe ridicate tind să își plătească mai bine profesorii. De asemenea, acestea acordă adesea prioritate calității predării în fața altor opțiuni, inclusiv a numărului de elevi din clasă. Dar, în actualul climat bugetar, este posibil ca plata mai mare a tuturor să nu fie o alternativă viabilă. Astfel, multe țări direcționează acum creșterile salariale către școlile cu nevoi speciale sau cu deficit de cadre didactice sau au dezvoltat o mai mare flexibilitate locală în ceea ce privește sistemele de salarizare. Unele țări au reacționat cu sisteme de salarizare individuală. Dar este recunoașterea și recompensarea performanțelor didactice prin intermediul salariilor o modalitate eficientă de a stimula îmbunătățirea predării-învățării?
Remunerarea bazată pe performanță implică recompensarea a altceva decât acreditările și anii de experiență, care s-au dovedit a fi indicatori slabi ai eficienței cadrelor didactice. Cei care se pronunță în favoarea remunerării în funcție de performanță spun că este mai corect să se recompenseze profesorii care au performanțe bune decât să se plătească în mod egal toate cadrele didactice. De asemenea, ei remarcă faptul că remunerarea bazată pe performanță îi motivează pe profesori și că o legătură mai clară între cheltuielile cu școlile și rezultatele obținute creează sprijin public. Cei care se opun remunerării în funcție de performanțe susțin că evaluările corecte și exacte sunt dificil de realizat deoarece performanțele nu pot fi determinate în mod obiectiv, cooperarea între profesori este redusă sau predarea se concentrează în mod îngust pe criteriile utilizate. Nu a ajutat faptul că analizele empirice ale efectelor remunerării în funcție de performanțe au fost, în general, neconcludente. Aceste efecte sunt pur și simplu dificil de evaluat, deoarece datele sunt puține și trebuie luate în considerare atât de multe aspecte, cum ar fi modul în care este definită performanța, modul în care este măsurată performanța, care este scala recompenselor și dacă recompensele funcționează la nivel de școală sau la nivel individual.
Varianta în limba română în format PDF a raportului este aici
PISA oferă o altă perspectivă în acest sens, analizând modul în care relația dintre performanța elevilor și existența unei remunerări în funcție de performanță se manifestă în diferite țări. În prezent, aproximativ jumătate din țările OCDE recompensează performanța profesorilor în diferite moduri. De exemplu, în Republica Cehă, Anglia, Anglia, Mexic, Țările de Jos, Suedia și Turcia, performanța didactică remarcabilă este un criteriu pentru deciziile privind poziția unui profesor pe scara salariului de bază. În Republica Cehă, Danemarca, Anglia, Estonia, Finlanda, Mexic, Țările de Jos, Norvegia, Polonia și Republica Slovacă, acesta este un criteriu de decizie privind plățile suplimentare care sunt plătite anual. În Austria, Chile, Republica Cehă, Danemarca, Anglia, Estonia, Ungaria, Olanda, Polonia, Republica Slovacă, Slovenia, Turcia, Statele Unite și Ungaria, performanțele didactice remarcabile sunt folosite ca un criteriu pentru a decide plățile suplimentare ocazionale.
O privire de ansamblu nu relevă nicio relație între performanța medie a elevilor dintr-o țară și utilizarea sistemelor de remunerare bazate pe performanță. Cu alte cuvinte, unele sisteme de învățământ cu performanțe ridicate utilizează remunerarea bazată pe performanță, în timp ce altele nu. Dar imaginea se schimbă atunci când se ia în considerare cât de bine sunt plătiți profesorii în general în comparație cu venitul național. În țările în care salariile profesorilor sunt relativ mici (mai puțin de 15% din PIB pe cap de locuitor), performanța elevilor tinde să fie mai bună atunci când există sisteme de remunerare bazate pe performanță, în timp ce în țările în care profesorii sunt relativ bine plătiți (mai mult de 15% din PIB pe cap de locuitor), se întâmplă contrariul. Așadar, pentru țările care nu dispun de resursele necesare pentru a-și plăti bine toți profesorii, merită să arunce o privire asupra experienței acelor țări care au introdus sisteme de remunerare bazate pe performanță.
Decizia de a avea sau nu un sistem de remunerare bazat pe recompense este doar primul pas. Chiar dacă remunerarea bazată pe performanță este o opțiune politică viabilă, este esențial să se știe cum să se implementeze sistemul în mod eficient. În primul rând, instrumentele de măsurare a performanțelor profesorilor trebuie să fie valide, fiabile și considerate de către profesori ca fiind corecte și exacte. Unele măsuri se bazează pe observații multiple efectuate de către evaluatori calificați care utilizează o rubrică bazată pe standarde, despre care profesorii consideră că reflectă bunele practici. Altele includ contribuțiile la eforturile de îmbunătățire a școlii sau performanța în domenii specifice pe baza unor certificări externe. Alteori, ele includ performanța elevilor, ceea ce necesită sisteme de gestionare a informației care pot conecta datele elevilor și ale profesorilor. În special, dacă se utilizează măsuri de "valoare adăugată", bazele de date trebuie să poată urmări progresul elevilor de la un an la altul, pentru a oferi o indicație a ceea ce a adăugat fiecare profesor în parte la rezultatele elevilor.
O altă problemă este dacă recompensele sunt destinate profesorilor individual, grupurilor de profesori sau întregii școli. Recompensele individuale îi pot motiva pe oameni să muncească mai mult și le pot oferi un sentiment de control asupra șanselor de recompensă. Dar poate fi dificil să se distingă impactul produs de un profesor individual, în comparație cu profesorii anteriori sau cu alți factori, cum ar fi mediul școlar. O alternativă este să se ia în considerare performanța unui grup de profesori ca unitate - cum ar fi echipele de nivel de clasă, departamentele disciplinare sau o altă grupare care se potrivește cu structura și misiunea școlii. S-a constatat că recompensele de grup promovează coeziunea personalului, sentimentul de corectitudine și norme de productivitate și pot încuraja învățarea reciprocă între profesori. Recompensele la nivelul întregii școli pot încuraja colaborarea între cadrele didactice pentru a se asigura că școala îndeplinește anumite criterii, dar pot dilua legătura dintre efortul individual și recompensă și riscă să creeze "călăreți care nu sunt recompensați", care sunt recompensați doar pentru că predau în școala respectivă.
Sistemele diferă, de asemenea, în funcție de faptul că structurează plata recompenselor sub forma unei sume globale fixe distribuite în funcție de performanța clasată a profesorilor (de exemplu, un bonus pentru primul sfert dintre cei mai buni performeri) sau sub forma unui bonus pentru orice profesor care atinge un anumit nivel de performanță. Prima variantă stabilește de la început suma maximă pe care o va cheltui un district sau o țară. Cu toate acestea, după cum s-a menționat mai sus, aceasta poate descuraja unii profesori individuali să încerce să-și îmbunătățească performanța. Cea de-a doua opțiune necesită o definiție clară a ceea ce trebuie să facă profesorii pentru a îndeplini cerința pentru un bonus. În timp ce permite unui număr mai mare de profesori să câștige recompense, ar putea, de asemenea, să crească suma de bani care trebuie pusă deoparte pentru a finanța recompensele, în cazul în care majoritatea sau toți profesorii câștigă bonusul. Renunțarea la plata recompenselor va condamna acest tip de program, deoarece profesorii vor pune la îndoială angajamentul față de îmbunătățire pe care îl reprezintă.
Concluzia:
Remunerarea în funcție de performanță merită luată în considerare în anumite contexte; dar asigurarea unei bune funcționări și a unei funcționări durabile este o provocare formidabilă. Nivelurile de salarizare pot fi doar o parte a mediului de lucru: țările care au reușit să facă din învățământ o profesie atractivă au făcut-o adesea nu doar prin salarizare, ci și prin ridicarea statutului învățământului, prin oferirea unor perspective reale de carieră și prin responsabilizarea cadrelor didactice ca profesioniști și lideri ai reformei. Acest lucru necesită o formare a profesorilor care să îi ajute să devină inovatori și cercetători în domeniul educației, nu doar simpli funcționari civili care livrează programe școlare."
....................................................
Teleskop găzduiește pe blog scurte articole care prezintă metode și abordări ale colegilor din echipă și ale invitaților, pe diverse teme din sfera educației.